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「労働者性の有無」の問題

人事労務

2015年01月13日

昨日は成人の日でした。
各地で新成人が夢と豊富を語る姿をテレビで見ていると、自分自身も昔はあのように若々しく、意気揚揚としていた時代があったなぁ~、と妙に懐かしく、柄にもなく少しセンチメンタルな気分になりました(^^;

さて、今回は労務に関するテーマとして「労働者性の有無」についてご紹介したいと思います。
労働者性の有無」とは、簡単にいうと対象とする方が「労働者であると言えるかどうか?」または「労働(雇用)契約が認められるかどうか?」といったことです。
これは主に労働基準法や労災及び雇用保険法上で問題になります。
労働者性」が認められれば、労働基準法や労災保険法などが適用されることになります。よって、残業代や有給休暇、各種社会保険の加入などが必要となってきます。
認められなければ、個人請負事業者という立場になり、労働基準法や労災保険、雇用保険といった法律には縛られないことになります。

近年雇用形態が多様化し、労働者であっても勤務時間や仕事の進捗を個人の裁量に任せる雇用形態があり、また一方では外注の職人さんと言いつつもその会社の労働者と同じような働き方をされている方もおられたり、容易にその「労働者性」を判断できないケースが増えてきています。
もし、皆さんの会社においても、労働者(従業員あるいは社員、パート等)なのか請負事業者なのか判断に迷われるケースがある場合、少し難しいですが下記の資料を参考にして、「労働者性」の有無を検討して見られたらいかがでしょうか?

「労働基準法上の『労働者』の判断基準について」(昭和60年12月19日 旧労働省労働基準研究会報告)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf

この基準は現在においても、最高裁はじめ司法の場において「労働者性」の原則的な判断基準とされているものです。

一昔に比べ、人を使うに当たりいろいろ気を使うことが多い時代になりました。
ただし、ビジネスの3要素のうち、ヒトについてはその使い方次第で、その事業の方向性を決定付けたり、根幹を作りあげたりする可能性を秘めています。
曖昧な形ではなく、その時々に適当かつ明確な人事をなされることは、将来振り返って見たときに大きな転換点になっているかも知れません。

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