新卒内定者の内定取り消しについて2015.03.14

　 今日はホワイトデーですね 😛  先月のバレンタインデーに続き、今日はデパートのお菓子売り場は大混雑でしょうね！ さて、今回はこの春に新卒者を雇い入れる予定であったが、内定通知後に諸事情により内定取り消しを考える場合の注意点をご説明したいと思います。 一般的には採用選考の結果、使用者から内定通知が出され、学生から誓約書が提出されることをもって内定が成立したとされます。 この内定も一種の労働契約であり、「始期付解約権留保付労働契約」と考えられています。 「始期付」とうのは、就労の始期が定められているということであり、「解約権留保付」というのは、就労の始期までにやむを得ない事由が生じた場合には、内定を取り消すことがあるという条件付きの労働契約であるということを意味します。 この内定取り消しを行わなければならない場合があることを具体的に列挙して誓約書に記載しておくべきですが、誓約書に記載していなくても、客観的に合理的で社会通念上相当と是認されるべき事由であれば採用内定を取り消すことは可能です。 例えば、私傷病により就労開始日の前日において相当の期間労務の提供が不可能であると判断される場合です。 また、一応治癒はしているものの当初予定していた内容の労務の提供ができない場合も、使用者が解約権を行使することは比較的認められ易いとされています。 ただし、1～2か月程度で予定通りの就労が可能である場合は、内定取り消しが社会通念上相当であるとは認められにくいようです。 また、よくある例が、内定者から提出されていた書類に虚偽の記載がある場合です。 この場合、その虚偽の内容が実際の労務の提供に問題を生じさせる程度であるものか？信頼関係を修復、維持できない程度のものなのか？など、比較的重大な事由となるべきものでなければ実際には内定を定取り消すことは難しいとされています。 この他、「卒業できませんでした。。。」というケースならば何も留意することはないのですが、雇い入れる側の経営上の問題により内定取り消しをせざるをえない場合は慎重に行わなければいけません。 その場合は、通常の整理解雇と同様に、内定取り消しを回避する努力を行ったかどうか、取り消し対象者の選定に合理性があるかどうか、しっかり説明責任を果たしたかどうか、などに注意する必要があります。 また、こうした内定取り消しを行う場合は、まずはハローワークや学校長に対して通知することが必要です。 こうした内定取り消しや従業員の退職などについて、疑問や質問がありましたらお気軽に当事務所までご相談ください！